隨著嬰兒出生人數劇降與平均壽命延長，台灣人口結構呈現少子、高齡並行現象。這造成15歲至64歲工作人口於2015年達到高峰1,736.8萬人後，開始逐年下降，2017年降至1721.1萬人。另由於退休年齡較早，65歲以上勞動參與率僅8.6%，明顯低於美、日、韓等國。

為因應未來勞動市場可能呈現勞動力短缺的風險，勞動部最近特別將已經研究多年的促進老人就業議題，歸納出「禁止年齡歧視、協助在職中高齡者及高齡者穩定就業、促進失業中高齡者及高齡者就業、支持高齡退休者再度就業、推動銀髮人才服務、開發就業機會」等六大方向，研擬了《中高齡及高齡者就業促進法》草案(下稱該草案)，7月25日經行政院完成審查通過後，送請立法院下次會期審議。

該草案除保障中高齡及高齡者享有更公平的工作機會外，同時提供雇主得以實施彈性的「定期契約」作法，構建對老人更友善的就業環境。不過，該草案內容似有值得著墨或加以調整之處。

其一，該草案並未針對「如何落實杜絕年齡歧視或限制」實際作法進行完整規劃。該草案大多屬於既有的《就業服務法》及職訓津貼內容，其中規定雇主不可針對中高齡就業者在薪資、晉用、資遣等方面給予不利的待遇，否則最高可處新台幣150萬元罰鍰。依據人力銀行調查，目前台灣45歲以上中高齡者在就業上最嚴重的障礙就是年齡歧視或限制。政府應該借鏡其他國家的作法，以日本為例，其法令特別規定某些職務必須留給中高齡者或高齡者；亦即透過職務重新設計保障老人的工作機會。

其二，在執行上似乎缺乏約束力。該草案第28條規定，為鼓勵雇主增加雇用已年滿歲強制退休的高齡者，雇主得以採取彈性「定期契約」作法進行雇用，但在執行上似乎缺乏約束力。政府若要增加雇主配合的誘因，其實可以參考有些國家透過各種「彈性就業」模式，保障高齡者就業機會，例如德國實施「漸近退休制度」、日本實施「持續雇用制度」、韓國實施「定額進用制度」等，均是值得借鏡的方案。

其三，必須擴大延伸保障對象。政府若要更進一步提高法律的效果，就必須擴大延伸保障的對象，特別是確保未達65歲的中高齡就業者，在被強制退休前，不會遭到雇主的不公平待遇或甚至要求他們提早退休。

其四，要避免企業進一步剝削中高齡者及高齡者。從該草案可以發現，為提高雇主留用或增加雇用中高齡者的意願或誘因，政府除進行輔導外，也採取一些補助措施。立意良好，但值得注意的是，這是否會造成企業進一步剝削中高齡者及高齡者的其他相關福利。例如，目前從事清潔工作的多屬年長低薪勞動派遣，立法後，企業是否會利用政府補助，壓榨這些老人的薪資，重蹈過去「22K」夢魘？

最後，主管機關在立法過程中雖多次召開產官學專家代表討論，但卻缺乏與產業各行各界進行多元充分的對話，尤其未廣泛聆聽中高齡者或高齡者的意見。由於各行各業的勞雇雙方對雇用中高齡者或高齡者的需求與條件不同，政府應多了解實務狀況，以免立法後窒礙難行，讓該法宣示效果大於實質意義。