立法院要立法為勞工加薪，並要將員工分紅納入勞資協商。作者希望立委諸公與勞動部能認清台灣薪資停滯的本質，而不要把問題民粹化。

薪資水準差異很大

筆者擔任四家上市（櫃）公司薪酬委員或顧問，根據長期觀察發現，績效中上的部分中小型科技公司，工科新進員工起薪已達3.5至3.8萬元（不是22K），固定發14個月薪，外加各種績效獎金及員工分紅約3至6個月，年薪已達50至70萬元；40歲上下的中階主管年薪（含獎金）可達200至300萬元；50歲左右之高階主管，更達400至500萬元。這比部長、大學博士教授高出甚多。

媒體常抱怨台灣最基層職工起薪22K太低，實際上大學畢業電子人才起薪已在50K以上；甚至IC設計業為了搶人才，台大、清華、交通電子碩士起薪都已在75K，年薪百萬以上。

所學專長的市場供需差異很大，薪給有別。台灣在1999年至2008年大學畢業生自8.7萬人增至23萬人。反之二專、五專技職學校，畢業生則自12萬人降至2.8萬人。台灣就業機會既已減少，文法商大學生反巨幅增加，供過於求，薪資自然貶值。學校排名前後段班畢業生程度差異很大，薪給待遇差距自然也很大。

薪資不完全代表所得

員工加薪分幾種，起薪或基本薪點多年雖未提高、但加薪還有年資或升級等及職務加給考量。

台灣企業界員工的薪給分為三部分：(1)固定的本薪與職務加給；(2)績效獎金，如每月的生產或銷售獎金及年終獎金；(3)員工分紅，依年度結算，科技公司目前取公司稅後盈餘的10%~20%，但起伏較大；(2)+(3)約占員工全年薪給的30%~50%。

因此，台灣企業員工固定薪資看似不高，全年總所得卻高出甚多。企業因為景氣變化大，為避免僵化的薪資結構，在不景氣時拖累公司，故以績效獎金、員工分紅作為企業人事費用彈性調整的緩衝劑。政府在倡導民間企業加薪時，不必苛求固定薪給的高低，而應更正視企業員工分紅制度的意義。另外，許多公司都實施員工分紅或發行限制型股票，促成員工入股，公司與員工利益休戚相關。

全球均有薪資停滯現象

2007年起到2012年，台灣實質薪資停滯期間，正逢全球金融海嘯及歐債危機，導致2013年全球經濟成長率從過去正常時期(2004~2007)的平均5.0%降至2.4%，亞洲四小龍也從4%~5%降至2012年的1%~2%。

企業面對全球經濟成長停滯，出口業績衰退，大多緊縮開支、凍結人事，此刻少有企業奢談增聘人員或加薪。

失業率居高不下、薪資停滯不漲是美國、德國、日本、韓國及台灣的共同現象。自2000年以來，各國受雇人員報酬占GDP的比重，都有逐漸減少的趨勢。國際勞工組織調查全球薪資增加率，2009~2012年平均僅增加1.8%，若扣除中國大陸，更只有0.92%。尤其是年輕人（15~29歲）失業率偏高，歐盟達23%、美國16%，台灣、南韓都是9%，薪資漲幅相對受限。

全球失業率居高不下、薪資停滯不漲，主要原因如下：

(1)全球化：當貿易自由化之後，隨著生產要素與商品的全球移動，同質性高的生產要素價格會趨於一致，傳統勞動力就會被其他地區較便宜的勞動力所取代。例如，台灣被大陸廉價工資取代，台商西遷；現在大陸又為越南、印尼取而代之。美國的電腦軟體設計工作由印度人取代，會計工作轉移到菲律賓，客服工作轉移到愛爾蘭，因此全球薪資受到抑制。

(2)網路化：網路購物興起後，商品價格趨於一致，生產成本，如工資，也必然齊一化。

(3)科技化：自動化、電腦化、網路化等科技進步，都使人工勞力逐漸被取代。

國會立法要企業加薪，恐創下世界記錄。何況加薪四法所能影響的勞工僅及全體勞工的1/3，而這少數勞工多半在有制度的公司上班，早已有員工分紅制度；縱使沒有工會或勞資協商，基於市場競爭，也不敢虧待員工。因此立法的實質影響有限。反之，企業經營者的責任對象包括股東、債權人、下游客戶及員工，若只保障員工分紅、加薪，是否會剝奪其他人的利益？

修法迫使企業為員工加薪立意雖佳，卻可能弄巧成拙，造成企業經營環境更形困難，加速產業外移，就業機會減少，最終損失的還是員工。政府應資助大學的技職訓練，並增加預算，鼓勵建教合作，讓企業參與職工的培養，擴大年輕人學習第二專長的機會。當然，年輕人也不要再迷信文憑，而要學得一技之長，讓自己有好的出路。

（作者係台灣亞太產業分析專業協進會資深產業顧問）